В наше время любой работник должен быть готов к тому, что его профессиональные навыки в один прекрасный день могут перестать соответствовать запросам компании. Тем более, что нынешний бизнес проживает в условиях быстрого роста конкуренции, которая заставляет менеджеров и руководителей быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям рынка. Именно поэтому так важно выделять время и ресурсы на обучение и развитие своих сотрудников.

Существуют определенные принципы, которые обязательно должны учитываться при обучении сотрудников. Они основаны на том, чтобы помочь каждому работнику в своем развитии, а также создать условия для его роста и профессионального успеха. В качестве примера можно привести принцип интенсивного обучения, который включает в себя создание условий для максимально интенсивного обучения сотрудников. Кроме того, необходимо регулярно отмечать и поощрять прогресс сотрудников, чтобы они чувствовали себя значимыми и важными для компании.

Но какие именно методы можно использовать для обучения персонала? Одним из самых эффективных способов являются так называемые тренинги – это краткосрочные, но очень интенсивные программы обучения, которые позволяют работникам освоить новые профессиональные навыки и применить их на практике. Другими популярными методами являются курсы дистанционного обучения, менторинг и коучинг.

В любом случае, следует помнить, что инвестирование в обучение и развитие сотрудников – это важная составляющая успеха бизнеса. Увеличение производственной мощности и рост прибыли компании во многом зависит от того, насколько быстро и эффективно ее сотрудники могут адаптироваться к новым условиям и требованиям рынка.

Управление персоналом организации включает в себя два процесса: обучение и адаптацию. Адаптация при оформлении на работу позволяет каждому новому сотруднику освоить специфические стандарты и политики компании, а также навыки нужные для выполнения определенных задач.

В течение адаптационного периода профессиональный уровень сотрудника, как правило, остается неизменным, что говорит о том, что наращивание профессионального уровня существующим персоналом компании намного более выгодно, чем постоянное найм новых, которых нужно приводить «в тонус».

С другой стороны, обучение персонала направлено на расширение профессиональных компетенций. Как правило, обучение является одной из ключевых стратегических инициатив компании, например, связанной с новыми рынками сбыта товаров и услуг, техническим перевооружением и модернизацией производства, а также расширением сфер деятельности.

Обучение персонала может обусловлено и внезапными причинами, например, снижение финансово-производственных показателей компании или новые законодательные требования.

Организация обучения и адаптации возлагается на HR-отдел компании, а в крупных компаниях - специализированные учебные отделы.

Для того чтобы определить потребность в обучении, необходимо использовать следующие методы:

• Аудит личных данных сотрудников
• Анализ деятельности сотрудников во время испытательного срока
• Сбор заявок на обучение
• Аттестация сотрудников

Существует два типа обучения персонала: внутрифирменное и внешнее. Внутрифирменное обучение организуется отделом обучения персонала, поэтому оно более специализированное и ориентированное на конкретные задачи компании. Однако внешнее обучение, напротив, позволяет сотрудникам использовать передовые знания и методы, которые могут быть применены на рабочем месте, а также взаимодействовать с преподавателями, которые не связаны с компанией.

Организация обучения и адаптации персонала зависит от стратегии компании, от того, что компания хочет достичь и от того, какую концепцию обучения сотрудников желает реализовать её руководство.

Например, компания может нуждаться в повышении уровня владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Сотрудники компании могут выбрать одну из трех концепций обучения: специализированное обучение (внутрифирменное), обучение, ориентированное на личность (внешние) и многопрофильное обучение (внешнее + внутреннее).

Существует две формы обучения персонала: внутренняя и внешняя. Выбирая любую из них, необходимо определить подходящий метод обучения.

Внутри компании:

• Инструктаж. Новому сотруднику предоставляется общая информация о работе: например, правила использования оборудования, меры техники безопасности и т.д. Инструктаж проходят все без исключения сотрудники в той или иной форме.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Например, работа в одном из наиболее успешных филиалов компании помогает перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Форма наставничества, называемая баддинг, популярна в Великобритании. Она подразумевает равноправное общение между наставником и его подопечным. Наставники, как правило, являются амбициозными сотрудниками, которым интересно делиться своим опытом и которые хотят продвигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Компании, взаимодействующие с университетами и колледжами, могут использовать этот метод при отборе выпускников в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и понять, нравится ли ему эта работа.

Вне компании:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Включают в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Могут быть дистанционными или модульными. Однако недостатком являются высокие затраты и низкая мотивация обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале специалисты должны постоянно заниматься самообучением: читать специализированную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом и упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне компании:

• Secondment. Разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров могут направить в благотворительный фонд, чтобы перенять отдельные методы проектной работы. В России этот метод не распространен, но в Европе используется очень активно.

Правильный выбор и чередование методов обучения возможны только при наличии системы развития персонала.

Фото: freepik.com