Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Каждый новый работник, будь он стажером или опытным специалистом, испытывает стресс, касающийся выполнения задач, общения с коллегами и руководителем на новом рабочем месте. Это нормально, потому что адаптация может занять время.

Чтобы облегчить этот процесс и обеспечить скорейшую интеграцию в коллектив, разработаны специальные методы и программы. Современные HR-менеджеры также все чаще используют инновационные инструменты, чтобы помочь справиться с этой важной задачей. В данной статье мы расскажем, какие именно инструменты используются для эффективного решения этой проблемы.

Адаптация сотрудников — это важная задача для HR-отдела любой организации. Необходимо контролировать процесс, чтобы новичок как можно быстрее приспособился к коллективу и начал работать в полную силу. Ведь во время адаптации новый сотрудник тоже оценивает компанию, и если процесс не будет контролироваться, есть вероятность, что он откажется от должности или потратит слишком много времени на адаптацию.

Разработка эффективной системы адаптационных мероприятий помогает сократить издержки компании, повышает лояльность работников и укрепляет коллектив. Продолжительность процесса адаптации может варьироваться в зависимости от характера новичка, рода работы и количества обязанностей. Обычно это занимает от 2 до 8 недель, однако в некоторых случаях для адаптации топ-менеджеров потребуется до 20-26 недель, согласно американским экспертам.

Различают два основных вида адаптации: производственную и непроизводственную. Первый вид включает в себя такие аспекты, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая адаптация.

Производственная адаптация предполагает ознакомление нового сотрудника с правилами и нормами работы в компании, структурой организации, кругом своих обязанностей, системой субординации и информирование о системе материальных вознаграждений. Этот процесс включает в себя цикл обучения и знакомства с коллективом.

Непроизводственная адаптация нацелена на налаживание неформальных взаимоотношений в коллективе и включает организацию различных мероприятий, таких как корпоративы и совместные спортивные и развлекательные мероприятия. Это позволяет работникам увидеть друг друга не только как административных единиц и исполнителей определенных функций, но и как обычных людей.

Важно понимать, что адаптация играет важную роль в процессе удержания сотрудников в компании. Более 80% из тех, кто увольняется в первые 6 месяцев после поступления на работу, принимают это решение уже в первые 2 недели своей адаптации.

Этапы адаптации сотрудников в организации: обзор и описание.

Выделяют четыре этапа адаптации персонала, каждый из которых предполагает процесс интеграции новых работников в компанию. Рассмотрим эти этапы подробнее:

1. Оценка уровня подготовленности

   Данный этап проводится до начала работы нового сотрудника и направлен на определение его способностей и знаний в контексте работы в организации. Здесь можно выяснить, имеет ли новый сотрудник опыт работы в подобной сфере, знаком ли он со стратегией и работой компании.

2. Ориентация

   На этом этапе новый сотрудник знакомится с организацией и ее нормативной базой. Здесь важно ознакомить новичка с правилами и принципами компании, ее культурой и историей, общаться с коллегами и получать полезные знания в неформальной атмосфере.

3. Действенная ориентация

   На этом этапе новый сотрудник уже начинает работу и применять полученные знания на практике. Компания обязана оказывать поддержку во время процесса адаптации и контролировать прогресс новичка, чтобы убедиться, что он полностью «вписался» в коллектив.

4. Функционирование

   Также известный как завершающий этап адаптации, на этом этапе сотрудник уже адаптировался к новым условиям и работе, и он полностью включен в жизнь компании. На этом этапе сотрудник считается полностью проинтегрированным в коллектив и готовым полностью выполнять свои обязанности.

Адаптация новых сотрудников является важной составляющей корпоративной культуры компании, которая в значительной мере влияет на успех предприятия и его прибыль. Существует целая система мероприятий, предназначенных для адаптации новых сотрудников и формирования у них внутренней и внешней мотивации.

Финансовое вознаграждение – одна из важных составляющих внешней мотивации. В то время как внутренняя, или нематериальная, мотивация развивается в контексте корпоративной культуры компании. Чтобы создать такую культуру, ответственные за адаптацию новых сотрудников проводят мероприятия, направленные на помощь новым сотрудникам.

Существует множество инструментов, которые используются для обеспечения адаптации новых сотрудников. Из них можно выделить программу обучения и тренингов для новичков, контроль за индивидуальной коммуникацией руководителя с новым сотрудником, разработку системы поэтапного усложнения заданий, выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом, организацию тимбилдингов и организацию корпоративного PR.

Однако наиболее эффективным инструментом адаптации сотрудников является корпоративная социальная сеть. Использование такой сети позволяет значительно ускорить процесс обучения и информирования сотрудников о новшествах в компании. Кроме того, внедрение корпоративной соцсети уменьшает расходы на связь и поездки, а также повышает удовлетворенность сотрудников своей работой.

В корпоративной социальной сети можно проводить онлайн-конференции и семинары, контролировать активность любого из сотрудников, в том числе и индивидуальный диалог руководителя с новым сотрудником с помощью функции RSS-ленты. Кроме того, в корпоративной соцсети можно обмениваться сообщениями с коллегами, делиться информацией и задавать вопросы.

В целом, корпоративная социальная сеть является мультифункциональным инструментом, который существенно упрощает и ускоряет процесс адаптации новых сотрудников и обеспечивает единое информационное пространство для всех сотрудников компании.

Фото: freepik.com